Arbeitsrecht · DEUTSCHLAND
Ihr Arbeitsvertrag läuft aus oder wurde mehrfach verlängert, obwohl Sie dauerhaft dieselben Aufgaben erfüllen? Wir organisieren die Prüfung der Befristung anhand der Vertragskette, Ihres Beschäftigungsbeginns und des behaupteten Grundes. Sie erhalten eine nachvollziehbare Einordnung der möglichen Angriffspunkte und der nächsten Schritte. Entscheidend ist nicht nur der letzte Vertrag, sondern auch, was vor und zwischen den einzelnen Vereinbarungen geschehen ist.
Leistungserbringer, Umfang und Honorar vor Beginn geklärt.
Fristen beachten. Für eine Befristungskontrollklage gilt nach § 17 TzBfG regelmäßig eine Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende. Lassen Sie den konkreten Endtermin frühzeitig prüfen. Ein Gespräch über Verlängerung oder eine Anfrage über diese Website wahrt die Klagefrist nicht.
Beginn, Verlängerungen, Vertragsänderungen und frühere Beschäftigungen werden chronologisch erfasst.
Sachgrund, sachgrundlose Gestaltung und Formfragen werden anhand der Unterlagen eingeordnet.
Sie können über Weiterarbeit, Verhandlung und eine gesondert beauftragte gerichtliche Prüfung entscheiden.
Wir vergleichen ursprünglichen Vertrag, Verlängerungen, Unterschriftsdaten und Änderungen von Tätigkeit oder Vergütung. Auch eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber wird erfasst. Unterschiedliche Gesellschaften oder ein Wechsel im Konzern dürfen dabei nicht ohne Prüfung gleichgesetzt werden.
Eine Befristung mit Sachgrund hat andere Voraussetzungen als eine sachgrundlose Befristung. Wir prüfen den benannten Anlass und erkennbare Widersprüche zur tatsächlichen Tätigkeit. Die rechtliche Form der Vereinbarung und der Zeitpunkt des Abschlusses werden unabhängig davon betrachtet.
Auslaufdatum, mögliche Zweckerreichung und tatsächliche Weiterbeschäftigung werden voneinander getrennt. Die vereinbarte Bewertung nennt Chancen und verbleibende Risiken. Sie enthält keine Zusage einer unbefristeten Stelle; Klage und Vertretung müssen ausdrücklich übernommen werden.
Relevant sind Anlass, Zuordnung der Aufgaben und die tatsächliche Gestaltung der Vertretung. Eine andere Stellenbezeichnung schließt eine Vertretung nicht automatisch aus. Umgekehrt genügt das Etikett allein nicht, um jede Befristung zu erklären.
Wir prüfen, ob nur die Laufzeit verlängert wurde oder zugleich ein neuer Vertrag entstanden ist. Gehalt, Arbeitszeit und Aufgaben können für die Einordnung wichtig sein. Entscheidend sind die konkreten Daten und die einschlägige Befristungsart.
Dann werden Kenntnis und Reaktion des Arbeitgebers sowie die Art der Befristung geprüft. Machen Sie den tatsächlichen Ablauf mit Dienstplänen und Nachrichten nachvollziehbar. Eine eigenmächtige Annahme eines Dauervertrags ist kein Ersatz für die fachliche Klärung.
§ 14 TzBfG unterscheidet Befristungen mit Sachgrund und gesetzlich zugelassene sachgrundlose Befristungen. Vorbeschäftigung, Dauer, Verlängerungen und Form gehören zur Prüfung. Sonderregeln und tarifliche Vereinbarungen können relevant sein; eine schematische Zwei-Jahres-Prüfung reicht deshalb nicht für jeden Vertrag.
Amtliche Grundlage: § 14 TzBfG ↗§ 17 TzBfG regelt die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Befristung und knüpft grundsätzlich an das vereinbarte Ende an. Der konkrete Fristlauf wird gesondert festgestellt. Eine außergerichtliche Bitte um Entfristung ersetzt die erforderliche Klage nicht.
Amtliche Grundlage: § 17 TzBfG ↗Redaktioneller Quellenstand: 02.10.2026. Die Grundlagen ersetzen keine Prüfung Ihrer konkreten Situation.
Nennen Sie den vereinbarten letzten Tag und ob Sie danach bereits weiterarbeiten.
Prüfungsumfang, zuständiger Leistungserbringer und Honorar werden festgelegt.
Sie erhalten eine strukturierte Bewertung mit offenen Belegfragen und Handlungsoptionen.
Verhandlung oder gerichtliche Geltendmachung werden nur nach einer bestätigten Beauftragung übernommen.
Beginnen Sie mit einer kurzen Beschreibung. Senden Sie im Erstkontakt keine Passwörter, vollständigen Akten oder ungeschützten sensiblen Dokumente. Den passenden Übertragungsweg stimmen wir anschließend ab.
Ein einzelner Vertrag ist anders zu prüfen als eine lange Vertragskette mit mehreren Tätigkeiten und Sachgründen. Der Aufwand hängt auch davon ab, ob Unterlagen fehlen und ob das Enddatum unmittelbar bevorsteht. Vertragsbewertung, Kommunikation mit dem Arbeitgeber und gerichtliche Vertretung werden getrennt beschrieben und vor Beginn vergütungsbezogen abgestimmt.
Juristische und steuerberatende Tätigkeiten setzen entsprechend befugte Fachleute voraus. Vor der Beauftragung werden Zuständigkeit und Leistungserbringer benannt. Die erste Anfrage ist noch keine Mandatsübernahme.
Wie wir Leistungen und Vergütung abstimmenNein. Das Gesetz erlaubt sachgrundlose Befristungen unter bestimmten Voraussetzungen. Dauer, Verlängerungen, Vorbeschäftigung und mögliche Sonderregeln müssen zusammen geprüft werden.
Ausgangspunkt nach § 17 TzBfG ist grundsätzlich das vereinbarte Vertragsende. Bei besonderen Abläufen ist eine individuelle Prüfung erforderlich. Teilen Sie den Termin sofort mit.
Für die gerichtliche Befristungskontrolle reicht ein Schreiben an den Arbeitgeber nicht. Eine erforderliche Klage muss rechtzeitig beim zuständigen Gericht erhoben werden.
Ja. Der zeitliche Ablauf und die rechtliche Form gehören zur Prüfung. Bewahren Sie auch E-Mails und Versandnachweise auf; das Datum im Vertrag allein kann unvollständig sein.
Eine unwirksame Befristung oder eine Weiterarbeit kann rechtliche Folgen haben. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, lässt sich erst anhand der konkreten Vereinbarungen und Reaktionen beurteilen.
Ja, das ist häufig sinnvoll. Sie können frühzeitig die Vertragskette ordnen und Optionen vorbereiten, ohne die Entscheidung bis zum letzten Tag zu verschieben.
DER NÄCHSTE SCHRITT
Was ist passiert, welches Ergebnis wünschen Sie und steht eine Frist an?
Wir klären den passenden Leistungsumfang vor Ihrer Entscheidung.
