Kündigungsanlass prüfen
Betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe verlangen unterschiedliche Informationen. Die fachliche Bewertung berücksichtigt Beschäftigungsdauer, Betriebsgröße und bisherige Maßnahmen.
Arbeitsrecht · DEUTSCHLAND
Kündigung eines Mitarbeiters vorbereiten
Vor einer Kündigung sollten Gründe, Nachweise und der erforderliche Ablauf feststehen. Ein fertiges Schreiben allein beantwortet diese Fragen nicht. Wir strukturieren Ihre Personalentscheidung und koordinieren die fachliche Prüfung von Alternativen, Beteiligungsrechten und den notwendigen Schritten, bevor eine Erklärung ausgesprochen wird.
Leistungserbringer, Umfang und Honorar vor Beginn geklärt.
Fristen beachten. Bei einer außerordentlichen Kündigung können besonders kurze Fristen relevant sein. Nennen Sie den Zeitpunkt, zu dem maßgebliche Tatsachen bekannt wurden, sowie den geplanten Ausspruch. Die Erstkontakt-Anfrage ersetzt keine Fristwahrung.
01
Entscheidungsgrundlage erhalten
Sachverhalt, erkennbare Risiken und fehlende Nachweise werden nachvollziehbar erfasst.
02
Reihenfolge festlegen
Beteiligungen, mögliche Zustimmungen und Vorbereitung des Zugangs werden zeitlich geordnet.
03
Folgethemen berücksichtigen
Vergütung, Urlaub, Freistellung und Zeugnis werden als getrennte Punkte im Ablaufplan ausgewiesen.
Was die Unterstützung umfasst
Schutz und Beteiligung klären
Möglicher Sonderkündigungsschutz und die Beteiligung eines vorhandenen Betriebsrats werden vor dem Schreiben erfasst. Fehlende Informationen zu Schutzmerkmalen erscheinen als offene Voraussetzung.
Erklärung und Zugang vorbereiten
Im vereinbarten Auftrag werden Formulierung, Kündigungsfrist und ein nachvollziehbarer Zugangsvorgang vorbereitet. Eine garantierte Wirksamkeit oder ein Ausschluss späterer Klagen wird nicht versprochen.
Typische Situationen
Wiederholte Pflichtverletzung
Vorfälle und vorherige Abmahnungen werden chronologisch geprüft. Unterschiedliche oder nur pauschal dokumentierte Vorwürfe benötigen zusätzliche Klärung.
Stelle soll entfallen
Organisatorische Entscheidung, Beschäftigungsmöglichkeiten und Auswahlfragen stehen im Vordergrund. Eine bloße Kostenersparnis beschreibt den Prüfungsbedarf nicht vollständig.
Erheblicher Vorfall
Bei einem möglichen wichtigen Grund werden Kenntnisstand und Untersuchungsablauf zeitnah erfasst. Die Bewertung darf notwendige Beteiligungen und Anhörungen nicht überspringen.
Worauf es fachlich ankommt
Betriebsrat vor Kündigung
§ 102 BetrVG verlangt bei vorhandenem Betriebsrat dessen Anhörung vor jeder Kündigung. Die Prüfung erfasst nicht nur das Datum, sondern auch die mitgeteilten Gründe.
Amtliche Grundlage: § 102 BetrVG ↗Schriftform beachten
§ 623 BGB verlangt für Kündigungen die Schriftform und schließt elektronische Form aus. Unterzeichnung und Zugang werden deshalb ausdrücklich in den Ablauf aufgenommen.
Amtliche Grundlage: § 623 BGB ↗Redaktioneller Quellenstand: 02.10.2026. Die Grundlagen ersetzen keine Prüfung Ihrer konkreten Situation.
So gehen wir vor
- 01
Anlass und Termine nennen
Beschreiben Sie den Grund und den bisherigen Kenntnisstand.
- 02
Prüfung beauftragen
Sachverhaltsbewertung, Entwurf und Beteiligungsunterlagen werden konkret abgegrenzt.
- 03
Voraussetzungen klären
Offene Nachweise, Alternativen und Beteiligungen werden vor dem Ausspruch bearbeitet.
- 04
Umsetzung abstimmen
Erklärung, Zugang und die Bearbeitung möglicher Reaktionen werden im vereinbarten Umfang vorbereitet.
Diese Unterlagen helfen beim Einstieg
- Arbeitsvertrag, Beschäftigungsbeginn und Personalgrunddaten
- Sachverhaltschronologie mit datierten Nachweisen
- Abmahnungen und bisherige Personalmaßnahmen
- Betriebsratsinformationen und Hinweise auf besonderen Schutz
- Geplanter Termin, Kündigungsart und gewünschter weiterer Ablauf
Beginnen Sie mit einer kurzen Beschreibung. Senden Sie im Erstkontakt keine Passwörter, vollständigen Akten oder ungeschützten sensiblen Dokumente. Den passenden Übertragungsweg stimmen wir anschließend ab.
Leistungsumfang und Honorar
Kündigungsgrund, Umfang der Personalhistorie, Beteiligungsverfahren und Zeitdruck beeinflussen den Aufwand. Vorbereitung, Begleitung des Ausspruchs und spätere Prozessvertretung werden getrennt vereinbart. Bei mehreren Betroffenen ist zusätzlich zu klären, ob kollektive Verfahren oder weitere rechtliche Prüfungen erforderlich sind.
Juristische und steuerberatende Tätigkeiten setzen entsprechend befugte Fachleute voraus. Vor der Beauftragung werden Zuständigkeit und Leistungserbringer benannt. Die erste Anfrage ist noch keine Mandatsübernahme.
Wie wir Leistungen und Vergütung abstimmenHäufige Fragen
Kann die Kündigung per E-Mail verschickt werden?
§ 623 BGB schließt die elektronische Form aus. Ein elektronisch übermittelter Entwurf ersetzt deshalb nicht einfach eine formgerechte Erklärung.
Brauchen wir vorher eine Abmahnung?
Das hängt von Kündigungsgrund und Umständen ab. Eine feste allgemeine Anzahl oder automatische Entbehrlichkeit lässt sich nicht zusagen.
Was gilt bei einem Betriebsrat?
Seine erforderliche Anhörung gehört vor den Ausspruch. Inhalt und Ablauf müssen zur konkreten Kündigung passen.
Prüfen Sie eine Kündigung in der Probezeit?
Ja. Auch dabei sind Frist, Form, Beteiligungen und möglicher besonderer Schutz zu beachten.
Ist die Kündigung nach der Prüfung sicher wirksam?
Ein Erfolg wird nicht garantiert. Die Prüfung macht Risiken und Voraussetzungen transparent, kann einen späteren Streit aber nicht ausschließen.
Ist die Verteidigung einer Klage enthalten?
Nur bei ausdrücklicher Vereinbarung. Ein eingehendes Gerichtsschreiben sollte wegen möglicher Termine sofort gesondert mitgeteilt werden.
Passende weitere Leistungen
DER NÄCHSTE SCHRITT
Beginnen wir mit Ihrer Situation.
Was ist passiert, welches Ergebnis wünschen Sie und steht eine Frist an?
Wir klären den passenden Leistungsumfang vor Ihrer Entscheidung.