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YUDEY DEUTSCHLAND

Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Kündigung, Vergütung und faire Bedingungen im Arbeitsverhältnis.

Arbeitsrecht

Kündigung prüfen lassen

Sie haben eine Kündigung erhalten und möchten wissen, ob Sie sich dagegen wehren können.

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Aufhebungsvertrag prüfen lassen

Eine schnelle Unterschrift kann langfristige Folgen haben.

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Abfindung verhandeln

Ein Abfindungsangebot ist erst dann vergleichbar, wenn auch der Beendigungstermin, offene Vergütung und die Bedingungen des Ausstiegs feststehen.

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Abmahnung prüfen lassen

Eine Abmahnung kann das Arbeitsverhältnis belasten, auch wenn Sie den Vorwurf für falsch halten.

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Arbeitszeugnis prüfen lassen

Ihr Arbeitszeugnis soll Ihre tatsächliche Tätigkeit nachvollziehbar wiedergeben und Ihnen bei Bewerbungen helfen.

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Ausstehenden Lohn einfordern

Wenn Ihr Gehalt ausbleibt, brauchen Sie einen klaren Überblick über fällige Beträge und laufende Fristen.

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Arbeitsvertrag vor Unterschrift prüfen

Ein attraktives Angebot kann mit Verpflichtungen verbunden sein, die erst später auffallen.

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Überstundenvergütung durchsetzen

Sie arbeiten regelmäßig länger, erhalten aber weder eine Auszahlung noch einen nachvollziehbaren Freizeitausgleich.

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Befristung prüfen lassen

Ihr Arbeitsvertrag läuft aus oder wurde mehrfach verlängert, obwohl Sie dauerhaft dieselben Aufgaben erfüllen.

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Arbeitszeit und Teilzeitansprüche prüfen

Sie möchten Ihre Arbeitszeit reduzieren, anders verteilen oder nach einer begrenzten Teilzeitphase zum bisherigen Umfang zurückkehren.

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Urlaubsansprüche klären

Auf Ihrem Urlaubskonto fehlen Tage oder nach dem Ausscheiden bleibt die Auszahlung aus.

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Bonusansprüche prüfen

Der vereinbarte Bonus bleibt aus, Ziele wurden zu spät gesetzt oder die Berechnung ist nicht nachvollziehbar.

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Versetzung prüfen lassen

Sie sollen künftig an einem anderen Ort arbeiten oder wesentlich andere Aufgaben übernehmen.

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Änderungskündigung prüfen lassen

Sie erhalten eine Kündigung und zugleich das Angebot, unter anderen Bedingungen weiterzuarbeiten.

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Lohnfortzahlung klären

Während einer Arbeitsunfähigkeit fehlt Gehalt oder der Arbeitgeber bestreitet die Entgeltfortzahlung.

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Rückzahlungsklauseln prüfen lassen

Nach Ihrer Kündigung fordert der Arbeitgeber Schulungskosten oder eine Sonderzahlung zurück.

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Kündigung in der Elternzeit prüfen

Sie betreuen Ihr Kind in Elternzeit und erhalten eine Kündigung.

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Kündigung in der Schwangerschaft prüfen

Sie sind schwanger und haben eine Kündigung erhalten.

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Diskriminierung am Arbeitsplatz prüfen

Sie erleben eine Benachteiligung bei Bewerbung, Beförderung oder im laufenden Arbeitsverhältnis.

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Betriebsübergang begleiten

Ihr Betrieb wird verkauft oder ein Betriebsteil geht an einen neuen Inhaber über.

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IHR ANLIEGEN

Welche Frage steht bei Ihnen an?

Die Themen zeigen mögliche Prüfungsfelder. Konkreter Umfang und zuständige Fachperson werden vor einem Auftrag vereinbart.

SO ARBEITEN WIR

Klarer Ablauf.
Von Anfang an.

Ein verständlicher Auftrag verbindet Ihr Anliegen mit dem richtigen Fachbeitrag und einem konkreten Ergebnis.

01

Anliegen beschreiben

Sie nennen Situation, Ziel und bekannte Fristen. Sensible Unterlagen stimmen wir anschließend ab.

02

Umfang vereinbaren

Leistungserbringer, Ergebnis und Honorar werden vor Beginn konkret benannt.

03

Fundiert entscheiden

Die vereinbarte Einordnung macht nächste Schritte nachvollziehbar. Weitere Begleitung wird separat abgestimmt.

DER NÄCHSTE SCHRITT

Beginnen wir mit Ihrer Situation.

Was ist passiert, welches Ergebnis wünschen Sie und steht eine Frist an?
Wir klären den passenden Leistungsumfang vor Ihrer Entscheidung.

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Wissen für Ihre nächste Entscheidung

RATGEBER · DEUTSCHLAND

Zugang eines Kündigungsschreibens am Wochenende

Ein Kündigungsbrief liegt am Samstag im Briefkasten. Entscheidend ist nicht allein, wann Sie ihn tatsächlich gelesen haben, sondern wann er rechtlich zugegangen ist.

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Kündigung in der Wartezeit

In den ersten Monaten eines Arbeitsverhältnisses stellt sich zuerst die Frage, welche Schutzregeln bereits gelten. Wartezeit, Probezeit und Kündigungsfrist haben unterschiedliche Aufgaben.

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Kündigung während Krankheit

Eine Arbeitsunfähigkeit verhindert nicht automatisch den Zugang oder die Wirksamkeit einer Kündigung. Entscheidend ist, ob während der Erkrankung oder gerade wegen ihrer Folgen gekündigt wurde.

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Freistellung und Resturlaub im Aufhebungsvertrag

Eine bezahlte Freistellung klingt eindeutig. Ob damit zugleich Resturlaub erfüllt wird, hängt jedoch von der genauen Erklärung und dem tatsächlichen Zeitplan ab.

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Sperrzeitrisiko bei einer einvernehmlichen Beendigung

Wer einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt, muss die Folgen für Arbeitslosengeld vor der Unterschrift prüfen. Eine Abfindung allein beantwortet die Sperrzeitfrage nicht.

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Ausgleichsklauseln und offene Ansprüche

Eine Ausgleichsklausel soll das Arbeitsverhältnis abschließen. Vorher muss feststehen, welche Ansprüche tatsächlich bezahlt, vorbehalten oder ausdrücklich aufgegeben werden sollen.

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Abfindung und Kündigungsschutzverfahren

Eine Kündigungsschutzklage führt nicht automatisch zu einer Abfindung. Das Verfahren und eine mögliche Einigung müssen nach Anspruchsgrundlage, Beleglage und wirtschaftlichem Ziel getrennt bewertet werden.

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Abfindung bei Sozialplan und Betriebsänderung

Ein Sozialplan kann finanzielle Nachteile einer Betriebsänderung ausgleichen. Ob eine konkrete Abfindung zusteht, hängt vom Geltungsbereich und der vereinbarten Berechnung ab.

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Fälligkeit und Absicherung einer Abfindung

Eine zugesagte Abfindung hilft erst, wenn Zahlung und Durchsetzung geregelt sind. Fälligkeit, Bedingungen und ein möglicher Titel sollten vor Abschluss zusammen betrachtet werden.

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Unbestimmte Vorwürfe in der Abmahnung

Eine Abmahnung muss erkennen lassen, welches Verhalten beanstandet wird. Pauschale Wertungen und überprüfbare Tatsachen sollten deshalb vor einer Antwort getrennt werden.

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Gegendarstellung zur Personalakte

Eine Gegendarstellung hält Ihre Sicht in der Personalakte fest. Sie sollte den konkreten Vorwurf beantworten und nachvollziehbar zwischen Tatsachen, Belegen und Bewertung unterscheiden.

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Mehrere Abmahnungen zum gleichen Vorfall

Mehrere Abmahnungen können unterschiedliche Pflichten betreffen oder denselben Vorfall wiederholen. Für die Bewertung müssen Anlass, Inhalt und Zeitpunkt jeder Fassung getrennt erfasst werden.

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Leistungsbewertung und Schlussformel im Zeugnis

Leistungsbewertung und Schlussformel eines Arbeitszeugnisses werden oft miteinander verwechselt. Die Prüfung sollte den bewertenden Haupttext von Dank und Zukunftswünschen trennen.

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Zwischenzeugnis bei Vorgesetztenwechsel

Ein Wechsel der Führungskraft kann ein guter Anlass sein, bisherige Aufgaben und Leistungen dokumentieren zu lassen. Ein Zwischenzeugnis wird dabei nicht einfach mit einem Endzeugnis gleichgesetzt.

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Berichtigung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

Wer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis berichtigen lassen möchte, sollte Fehler und gewünschte Änderungen konkret benennen. Datenkorrektur, Tätigkeitsbeschreibung und Leistungsbewertung benötigen unterschiedliche Nachweise.

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Lohnrückstand und vertragliche Ausschlussfrist

Ausstehender Lohn muss nach Zeitraum und Betrag nachvollziehbar beziffert werden. Zusätzlich zur gesetzlichen Verjährung kann eine vertragliche oder tarifliche Ausschlussfrist entscheidend sein.

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Variable Vergütung bei Zielvereinbarungen

Variable Vergütung hängt von der vereinbarten Berechnungsgrundlage ab. Zielvereinbarung, einseitige Zielvorgabe und später festgestellte Zielerreichung sind verschiedene Schritte.

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Vergütung nach Insolvenz des Arbeitgebers

Bei Insolvenz des Arbeitgebers müssen offene Lohnansprüche nach Zeitraum und Verfahrensstand geordnet werden. Insolvenzgeld und Forderungsanmeldung sind unterschiedliche Wege.

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Darlegung der geleisteten Überstunden

Eine Überstundenforderung braucht mehr als eine Gesamtsumme. Arbeitszeit, tatsächlich geleistete Tätigkeit und Veranlassung durch den Arbeitgeber sollten nachvollziehbar dokumentiert sein.

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Überstundenpauschale im Arbeitsvertrag

Eine Vertragsklausel über mit dem Gehalt abgegoltene Überstunden muss nach ihrem genauen Umfang geprüft werden. Weder jede Pauschale noch jede zusätzliche Stunde führt automatisch zum selben Ergebnis.

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Zeiterfassung als Nachweis zusätzlicher Arbeit

Zeiterfassung kann eine Überstundenforderung stützen, ist aber nicht automatisch der vollständige Beweis einer Zahlungspflicht. Datenart, Pausen und Freigaben müssen erkennbar bleiben.

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Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigung

Bei einer sachgrundlosen Befristung ist frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber ein wichtiger Prüfpunkt. Firmenname, frühere Vertragsart und tatsächlicher Verlauf sollten genau erfasst werden.

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Verlängerung oder neuer befristeter Vertrag

Ein neues Enddatum kann eine Verlängerung oder einen neuen Vertrag betreffen. Zeitpunkt, sonstige Änderungen und Befristungsgrundlage müssen deshalb gemeinsam gelesen werden.

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Entfristung bei unwirksamer Befristungsabrede

Eine unwirksame Befristungsabrede kann den Bestand des Arbeitsverhältnisses verändern. Zuerst müssen Fehler, vereinbartes Ende und der passende gerichtliche Schritt bestimmt werden.

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Versetzungsklauseln und wechselnder Arbeitsort

Eine Versetzungsklausel kann den Einsatzort offenhalten, erlaubt aber nicht automatisch jede Ortsänderung. Vor Unterschrift sollten Reichweite und praktische Folgen nachvollziehbar sein.

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Wettbewerbsverbote nach Ende des Arbeitsverhältnisses

Ein Wettbewerbsverbot nach dem Austritt kann die nächste Berufstätigkeit beschränken. Reichweite und Karenzentschädigung müssen vor der Entscheidung gemeinsam geprüft werden.

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Widerrufsvorbehalte für Sonderzahlungen

Ein Widerrufsvorbehalt soll eine bereits zugesagte Leistung unter bestimmten Voraussetzungen ändern. Er ist von einem Freiwilligkeitsvorbehalt und einer bloßen Einmalzahlung zu unterscheiden.

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Urlaub bei Langzeiterkrankung

Bei längerer Arbeitsunfähigkeit wird Urlaub nach Entstehungsjahr und Krankheitsverlauf geprüft. Eine pauschale Aussage, alle Tage verfielen stets nach derselben Zeit, reicht nicht.

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Urlaubsabgeltung nach Vertragsende

Nach Ende des Arbeitsverhältnisses kann noch bestehender Urlaub in einen Geldanspruch übergehen. Resttage, Anspruchsart und Zahlungsgrundlage sollten sauber berechnet werden.

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Urlaubsübertragung und Hinweis des Arbeitgebers

Urlaubsübertragung und Verfall hängen nicht allein vom Kalenderwechsel ab. Konkrete Arbeitgeberhinweise und der tatsächliche Grund für nicht genommenen Urlaub können entscheidend sein.

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Zielvorgaben fehlen zum Jahresbeginn

Fehlende Jahresziele können den Anspruch auf variable Vergütung verändern. Zuerst muss geklärt werden, wer die Ziele wann festlegen musste und ob sie noch erreichbar gesteuert werden konnten.

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Bonus bei unterjährigem Ausscheiden

Beim Ausscheiden während des Jahres ist ein Bonus nach Zahlungszweck und Vertragsregel zu prüfen. Ein Stichtag allein beantwortet nicht automatisch, ob bereits geleistete Arbeit vergütet werden muss.

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Freiwilligkeitsvorbehalt bei wiederholten Zahlungen

Wiederholte Sonderzahlungen können Erwartungen begründen. Ob trotzdem ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt besteht, hängt von Erklärungen und vertraglichem Zusammenhang ab.

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Sonderkündigungsschutz vor Beginn der Elternzeit

Der besondere Kündigungsschutz kann schon vor Beginn der Elternzeit einsetzen. Verlangen, geplantes Datum und Kindesalter müssen dafür konkret zusammen betrachtet werden.

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Rückkehr auf den bisherigen Arbeitsplatz

Nach der Elternzeit lebt die vertragliche Arbeitspflicht wieder auf. Ob genau der frühere Schreibtisch oder dieselbe Aufgabe verlangt werden kann, richtet sich nach Vertragsrahmen und konkreter Zuweisung.

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Teilzeitwunsch während der Elternzeit

Teilzeit während der Elternzeit benötigt einen passenden Zeitraum und einen nachvollziehbaren Antrag. Umfang, Verteilung und Arbeitgeberantwort sollten vor der Planung konkret geprüft werden.

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Arbeitgeber nach Kündigung über Schwangerschaft informieren

Nach einer Kündigung kann die Mitteilung über eine bereits bestehende Schwangerschaft entscheidend sein. Kenntniszeitpunkt, Zugang und notwendiger Rechtsschutz müssen sofort geordnet werden.

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Behördliche Zustimmung zur Kündigung

Bei besonderem Mutterschutz kann eine Kündigung nur unter gesetzlichen Ausnahmebedingungen behördlich für zulässig erklärt werden. Behördliches Verfahren und arbeitsrechtliche Kündigungsprüfung sind getrennte Aufgaben.

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Mutterschutz bei befristetem Arbeitsvertrag

Mutterschutz und Befristung haben unterschiedliche Rechtsfolgen. Eine Schwangerschaft verlängert eine wirksame Befristung nicht automatisch, besondere Fragen können dennoch verbleiben.

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Versetzung in eine andere Niederlassung

Eine andere Niederlassung kann neue Fahrtzeiten und Kosten bedeuten. Rechtlicher Vertragsrahmen und Zumutbarkeit der konkreten Weisung sollten getrennt geprüft werden.

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Änderung von Aufgaben und Vergütung

Neue Aufgaben und geringere Vergütung müssen nicht auf derselben Rechtsgrundlage beruhen. Tätigkeitszuweisung, Vertragsänderung und Zahlung sollten deshalb getrennt gelesen werden.

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Direktionsrecht und billiges Ermessen

Billiges Ermessen verlangt eine konkrete Abwägung bei der Ausübung des Direktionsrechts. Zunächst muss aber feststehen, welchen Spielraum der Vertrag überhaupt eröffnet.

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Annahme eines Änderungsangebots unter Vorbehalt

Bei einer Änderungskündigung kann eine Annahme unter Vorbehalt in Betracht kommen. Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber und gerichtliche Kontrolle müssen zeitlich koordiniert werden.

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Änderungskündigung und Arbeitsort

Eine Änderungskündigung kann einen neuen Arbeitsort anbieten. Ob dafür überhaupt eine Vertragsänderung nötig ist und welche Reaktion passt, wird am bisherigen Vertrag und vollständigen Angebot geprüft.

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Neue Vergütung nach Änderungskündigung

Eine angebotene niedrigere Vergütung nach Änderungskündigung muss nach einzelnen Bestandteilen geprüft werden. Die Entscheidung betrifft sowohl den Fortbestand des Vertrags als auch künftige Zahlungsansprüche.

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Zweifel des Arbeitgebers an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Eine ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat erheblichen Beweiswert. Bei konkret begründeten Zweifeln muss jedoch der gesamte Verlauf geprüft werden, statt Krankheit oder Zahlung vorschnell als sicher anzusehen.

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Wiederholte Erkrankung und Entgeltfortzahlung

Bei erneutem Ausfall muss geklärt werden, ob dieselbe Krankheit oder ein neuer Verhinderungsfall vorliegt. Zwei Bescheinigungen begründen nicht automatisch zwei volle Zahlungszeiträume.

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Arbeitsunfähigkeit während genehmigten Urlaubs

Ärztlich nachgewiesene Arbeitsunfähigkeit während Urlaub kann die Anrechnung von Tagen verändern. Meldung, Nachweis und spätere Urlaubsgewährung bleiben jedoch getrennte Aufgaben.

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Benachteiligung im Bewerbungsverfahren

Eine abgelehnte Bewerbung kann diskriminierend sein, muss es aber nicht. Entscheidend sind geschütztes Merkmal, konkrete Indizien und der zeitliche Ablauf des Auswahlverfahrens.

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Entschädigungsanspruch und schriftliche Geltendmachung

Ein möglicher AGG-Anspruch muss rechtzeitig und in geeigneter Form geltend gemacht werden. Anspruchsanmeldung, interne Beschwerde und spätere Klage haben unterschiedliche Funktionen.

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Indizien für eine diskriminierende Kündigung

Bei einer vermutet diskriminierenden Kündigung müssen Indizien und Kündigungsschutz getrennt bearbeitet werden. Die Annahme eines AGG-Verstoßes ersetzt keine rechtzeitige Prüfung des Beendigungsbriefs.

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Dauerhafte Teilzeit oder Brückenteilzeit

Dauerhafte Teilzeit und Brückenteilzeit unterscheiden sich vor allem in der geplanten Rückkehr. Der passende Antrag hängt von Ziel, Arbeitgebergröße und konkreten Voraussetzungen ab.

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Ablehnung eines Teilzeitantrags

Die Ablehnung eines Teilzeitantrags muss zur beantragten Gestaltung passen. Antrag, Zugang, betriebliche Begründung und Zeitpunkt der Entscheidung werden gemeinsam geprüft.

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Arbeitszeitverteilung bei Pflege von Angehörigen

Wer Angehörige pflegt, benötigt häufig eine andere Verteilung der Arbeitszeit. Umfang, Dauer und gesetzlicher Weg müssen zusammenpassen, bevor eine Reduzierung oder Freistellung verbindlich beantragt wird.

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Unterrichtung über einen Betriebsübergang

Die Unterrichtung über einen Betriebsübergang soll Beschäftigten eine fundierte Entscheidung ermöglichen. Entscheidend sind Inhalt und Zugang des vollständigen Schreibens sowie die tatsächliche Gestaltung des Übergangs.

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Widerspruch gegen den Arbeitgeberwechsel

Ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang kann das Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber halten. Vor einer Erklärung müssen Frist, Form und mögliche Beschäftigungsfolgen gemeinsam geprüft werden.

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Bestehende Arbeitsbedingungen nach Betriebsübergang

Bei einem Betriebsübergang werden bestehende Arbeitsbedingungen nicht beliebig neu verhandelbar. Individuelle Zusagen, Tarifregeln und Betriebsvereinbarungen müssen jedoch nach ihrer jeweiligen Grundlage eingeordnet werden.

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Fortbildungskosten bei Eigenkündigung

Eine Eigenkündigung führt nicht automatisch zur Rückzahlung sämtlicher Fortbildungskosten. Entscheidend sind die wirksame Vereinbarung, der konkrete Kündigungsgrund und eine nachvollziehbare Forderungsberechnung.

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Rückzahlung eines Weihnachtsgelds

Ob Weihnachtsgeld nach einer Kündigung zurückgezahlt werden muss, hängt vom Zweck der Zahlung und der wirksamen Vereinbarung ab. Name, Auszahlungstag und Rückforderung allein beantworten diese Frage nicht.

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Bindungsdauer bei arbeitgeberfinanzierter Ausbildung

Eine Bindung nach arbeitgeberfinanzierter Ausbildung muss zur finanzierten Qualifikation und zur konkreten Vereinbarung passen. Zunächst wird geklärt, ob eine Fortbildung oder ein gesetzlich geregeltes Berufsausbildungsverhältnis vorliegt.

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Rechtsschutzversicherung vor einer Beauftragung prüfen

Vor einer arbeitsrechtlichen Beauftragung lohnt sich ein Blick auf Versicherungsschein, Bedingungen und den konkreten Streit. Versicherungsschutz, anwaltlicher Auftrag und laufende Fristen sind unterschiedliche Fragen. Eine Deckungsanfrage verschiebt keine Klagefrist.

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Welche Unterlagen gehören in eine arbeitsrechtliche Erstprüfung?

Für eine arbeitsrechtliche Erstprüfung braucht es eine klare Frage, eine kurze Chronologie und die dazu passenden Unterlagen. Vollständige Vertragsfassungen und belegbare Zugangsdaten helfen mehr als eine große unsortierte Sammlung. Fehlende Dokumente sollten als Lücken benannt werden.

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Arbeitsrechtlicher Vergleich: Geld, Zeugnis und Zeit gemeinsam bewerten

Ein arbeitsrechtlicher Vergleich sollte nach dem gesamten Ergebnis beurteilt werden: Zahlung, Beendigungstermin, Zeugnis, offene Ansprüche und Folgen für die nächste Beschäftigung. Eine hohe genannte Abfindung kann unklare Nebenregelungen nicht ersetzen.

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