Redaktioneller Stand: 08.10.2026 · Deutschland
Mit Streitfrage, Ziel und nächstem Termin beginnen
Schreiben Sie in wenigen Sätzen, welches Ereignis geprüft werden soll und welches Ergebnis Sie anstreben. Kündigung, fehlender Lohn und Vertragsänderung benötigen unterschiedliche Schwerpunkte. Nennen Sie bereits bekannte Gerichtstermine, Antwortfristen und das Datum eines entscheidenden Zugangs. Bei Kündigungen ist die gesetzliche Klagefrist gesondert zu klären; warten Sie dafür nicht auf eine vollständig sortierte Akte. Eine kurze Übersicht verhindert, dass dringende Informationen zwischen vielen Anhängen untergehen. Kennzeichnen Sie ausdrücklich, ob ein genannter Termin aus einem Schreiben stammt oder nur Ihre eigene Annahme ist.
Die geltenden Vertragsgrundlagen zusammenführen
Legen Sie Arbeitsvertrag und sämtliche Änderungen vor, insbesondere zu Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit, Befristung und Kündigungsregeln. Ergänzen Sie vorhandene Tarifverweise oder einschlägige Betriebsvereinbarungen, soweit sie zur Frage gehören. Entscheidend ist die tatsächlich geltende Fassung, nicht lediglich der erste Vertrag aus dem Einstellungsjahr. Nennen Sie Beginn der Beschäftigung, Arbeitgeberbezeichnung und mögliche Arbeitgeberwechsel. Wenn ein Nachtrag nur mündlich besprochen wurde, beschreiben Sie dies als Sachverhalt. Ein selbst erstelltes Erinnerungsprotokoll sollte nicht wie eine unterschriebene Vereinbarung bezeichnet oder mit ihr vermischt werden.
Ereignisse mit Originalen und Zugangsnachweisen verbinden
Ordnen Sie Kündigung, Abmahnung oder Änderungsangebot jeweils einem Datum und einem nachvollziehbaren Zugang zu. Bewahren Sie das vollständige Schreiben und gegebenenfalls den Umschlag auf. Eine lesbare Kopie sollte auch Unterschriften und Anlagen zeigen. Bei elektronischer Kommunikation helfen zusammenhängende Nachrichtenverläufe mit Absender und Zeitangaben mehr als einzelne ausgeschnittene Sätze. Beschreiben Sie, wie Sie das Dokument tatsächlich erhalten haben. Nicht jedes Versanddatum ist zugleich der Zugangstag. Die Erstprüfung soll zwischen belegten Ereignissen, Zeugenaussagen und noch ungeklärten Angaben unterscheiden können, ohne diese vorschnell gleichzusetzen.
Geld- und Arbeitszeitfragen nach Perioden aufbereiten
Für Vergütungsfragen ordnen Sie Abrechnungen, tatsächliche Zahlungen und beanspruchte Beträge den jeweiligen Monaten zu. Bei Arbeitszeitproblemen ergänzen Sie vorhandene Aufzeichnungen, Anweisungen und die konkrete Berechnung. Ein pauschaler Gesamtbetrag erklärt noch nicht, welche Forderung auf welcher Grundlage beruht. Halten Sie vereinbarte Vergütung und tatsächlich gezahltes Geld auseinander. Markieren Sie strittige Positionen und nennen Sie bereits geltend gemachte Ansprüche samt Übermittlung. Auch mögliche vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen müssen anhand ihrer genauen Fassung geprüft werden; aus einer Tabellenübersicht allein ergibt sich keine gesicherte Anspruchshöhe.
Beispiel: Kündigung und fehlender Bonus in einer Akte
Ein Arbeitnehmer möchte seine Kündigung und einen ausgebliebenen Bonus prüfen lassen. Er stellt eine Seite Chronologie voran und trennt die Kündigungsunterlagen von Vertrag, Bonusregelung und Jahresabrechnungen. Der tatsächliche Zugang des Kündigungsschreibens wird sofort benannt, während die Bonusberechnung noch ergänzt werden kann. Eine frühere E-Mail über Ziele bleibt im vollständigen Verlauf erhalten. Dadurch wird sichtbar, welche Frage dringend ist und welche zusätzliche Berechnung benötigt. Die Bündelung bedeutet nicht, dass beide Themen automatisch vom selben Auftrag oder derselben Versicherungszusage vollständig erfasst sind.
Lücken, Zeugen und sensible Daten bewusst kennzeichnen
Erstellen Sie zum Schluss eine Liste fehlender Unterlagen sowie möglicher Zeugen mit dem jeweils beobachteten Ereignis. Notieren Sie, wo Originale liegen und welche Dokumente nachgereicht werden können. Medizinische Angaben oder personenbezogene Daten unbeteiligter Kollegen sollten nur soweit erforderlich und über einen abgestimmten Weg übermittelt werden. Nach § 83 BetrVG kann Einsicht in die eigene Personalakte relevant sein; das ist keine allgemeine Erlaubnis, fremde Betriebsunterlagen mitzunehmen. Eine strukturierte Erstprüfung nutzt die tatsächlich verfügbaren Belege und benennt offen, wo erst weitere Aufklärung oder ein eigener Auftrag erforderlich ist.
Checkliste für Ihre Vorbereitung
- Arbeitsvertrag, Nachträge und einschlägige kollektivrechtliche Regelungen
- Streitentscheidende Schreiben mit belegtem Zugang
- Abrechnungen, Zahlungen und passende Arbeitszeit- oder Anspruchsübersicht
- Chronologie, gewünschtes Ergebnis und Liste fehlender Belege
Ordnen Sie Dokumente nach Datum. Unklare Angaben werden als offen markiert; Originale und vollständige Anlagen helfen bei der konkreten Prüfung.
Häufige Fragen
Muss die Akte vollständig sein, bevor ich eine Kündigung prüfen lasse?
Nein. Nennen Sie Zugang und mögliche Frist sofort; weitere Dokumente können abgestimmt ergänzt werden.
Reichen einzelne Screenshots aus dem Nachrichtenverlauf?
Ein vollständiger, lesbarer Verlauf mit Absendern und Zeiten erleichtert die Einordnung wesentlich.
Darf ich zur Vorbereitung beliebige Betriebsunterlagen kopieren?
Klären Sie Ihre Berechtigung und die Erforderlichkeit. Die eigene Personalakteneinsicht ist kein allgemeiner Zugriff auf fremde Unterlagen.
Fachliche Einordnung
Grundlagen: § 4 KSchG; § 83 BetrVG. Die allgemeinen Informationen ersetzen keine Prüfung Ihrer Unterlagen. Zuständigkeit und erforderliche Fristen werden im konkreten Auftrag geklärt.