Arbeitsrecht · DEUTSCHLAND
Sie erleben eine Benachteiligung bei Bewerbung, Beförderung oder im laufenden Arbeitsverhältnis? Wir organisieren eine Prüfung, ob Anhaltspunkte für eine Diskriminierung nach dem AGG bestehen. Aussagen, Entscheidungen und Vergleichsfälle werden konkret erfasst. Nicht jede unfair empfundene Behandlung fällt unter das AGG; eine belastbare Einordnung braucht den Zusammenhang mit einem geschützten Grund.
Leistungserbringer, Umfang und Honorar vor Beginn geklärt.
Fristen beachten. Für Ansprüche nach § 15 AGG kann eine zweimonatige schriftliche Geltendmachungsfrist gelten. Ein anschließendes Klageverfahren hat zusätzliche Anforderungen. Interne Beschwerden oder Gespräche wahren nicht automatisch alle Ansprüche. Nennen Sie deshalb Ereignis, Kenntnisdatum und bereits versandte Erklärungen.
Chronologie, Aussagen und vorhandene Nachweise werden verbunden.
Geschützter Grund, Vergleich und mögliche Rechtsfolgen werden eingeordnet.
Beschwerde, Geltendmachung und Verhandlung werden voneinander abgegrenzt.
Bewerbung, Aufgabenverteilung, Vergütung oder Beförderung werden aufgenommen. Wir unterscheiden einzelne Entscheidungen von wiederholtem Verhalten. Für jede Behauptung wird festgehalten, was selbst wahrgenommen wurde und was nur aus zweiter Hand bekannt ist.
Äußerungen, Auswahlkriterien und Vergleichspersonen können Bedeutung haben. Eine persönliche Vermutung ersetzt keine nachweisbaren Tatsachen. Wir prüfen den Bezug zu einem im AGG geschützten Merkmal und mögliche sachliche Erklärungen im konkreten Arbeitskontext.
Beschwerde, Schadensersatz und Entschädigung haben unterschiedliche Voraussetzungen. Eine bestimmte Entschädigungshöhe oder Beförderung wird nicht zugesagt. Mobbing ohne AGG-Bezug und eine daneben ausgesprochene Kündigung können zusätzliche Prüfungen erfordern.
Wortlaut, Beteiligte und Datum werden festgehalten. Auswahlentscheidung und Vergleichspersonen sind gemeinsam relevant. Bloße Gerüchte werden klar von vorhandenen Nachweisen getrennt.
Einzelne Vorfälle und Reaktionen des Betriebs werden dokumentiert. Zeugen und schriftliche Nachrichten können wichtig sein. Unzulässige heimliche Aufnahmen werden nicht als Standardweg zur Beweissicherung empfohlen.
Bewerbungsunterlagen, Absage und zeitlicher Zusammenhang werden aufgenommen. Eine Ablehnung allein beweist noch nicht den Grund. Die mögliche Anspruchsgrundlage wird anhand konkreter Indizien geprüft.
§ 15 AGG regelt Schadensersatz, Entschädigung und eine schriftliche Geltendmachungsfrist. Beginn und mögliche tarifliche Besonderheiten werden konkret geprüft.
Amtliche Grundlage: § 15 AGG ↗§ 22 AGG betrifft die Beweislast bei bewiesenen Indizien einer Benachteiligung wegen eines geschützten Grundes. Vermutung und Nachweis sind zu unterscheiden.
Amtliche Grundlage: § 22 AGG ↗Redaktioneller Quellenstand: 03.10.2026. Die Grundlagen ersetzen keine Prüfung Ihrer konkreten Situation.
Nennen Sie konkrete Entscheidungen und bekannte Termine.
AGG-Frage, weitere Ansprüche und Vertretung werden getrennt.
Indizien, Fristen und mögliche Erklärungen werden bewertet.
Erklärungen und weitere Verfahren werden ausdrücklich vereinbart.
Beginnen Sie mit einer kurzen Beschreibung. Senden Sie im Erstkontakt keine Passwörter, vollständigen Akten oder ungeschützten sensiblen Dokumente. Den passenden Übertragungsweg stimmen wir anschließend ab.
Zahl der Vorfälle, Umfang der Personalunterlagen und benötigte Durchsetzung bestimmen den Aufwand. Prüfung und Prozess sind gesonderte Leistungen. Honorar und befugte Zuständigkeit werden vor Beginn benannt. Die Aufnahme eines Sachverhalts bedeutet keine Bestätigung einer Diskriminierung.
Juristische und steuerberatende Tätigkeiten setzen entsprechend befugte Fachleute voraus. Vor der Beauftragung werden Zuständigkeit und Leistungserbringer benannt. Die erste Anfrage ist noch keine Mandatsübernahme.
Wie wir Leistungen und Vergütung abstimmenNein. Der Bezug zu einem geschützten Grund muss geprüft werden. Andere arbeitsrechtliche Ansprüche können daneben relevant sein.
§ 22 AGG sieht eine besondere Beweislastregel bei bewiesenen Indizien vor. Welche Tatsachen dafür tragen, wird konkret bewertet.
Nicht automatisch. Beschwerde, schriftliche Anspruchsgeltendmachung und Klage werden gesondert eingeordnet.
Eine Summe kann ohne Sachverhalt und Voraussetzungen nicht zugesagt werden. Die Bewertung hängt von Art und Umständen der Benachteiligung ab.
Sie können eigene rechtliche Probleme auslösen. Wir ordnen vorhandene legale Nachweise und zulässige Dokumentationswege.
Das kann gesondert beauftragt werden. Eine Kündigung hat eigene Fristen; die AGG-Prüfung ersetzt keine Kündigungsschutzreaktion.
DER NÄCHSTE SCHRITT
Was ist passiert, welches Ergebnis wünschen Sie und steht eine Frist an?
Wir klären den passenden Leistungsumfang vor Ihrer Entscheidung.
