Arbeitsrecht · DEUTSCHLAND
Sie arbeiten regelmäßig länger, erhalten aber weder eine Auszahlung noch einen nachvollziehbaren Freizeitausgleich? Für eine belastbare Forderung brauchen Sie mehr als eine hohe Zahl auf dem Zeitkonto. Wir organisieren die Prüfung Ihrer Arbeitszeiten, der Vergütungsregelung und der betrieblichen Veranlassung. Daraus entsteht eine nachvollziehbare Übersicht, welche Stunden belegt sind, welche Fragen offenbleiben und welcher nächste Schritt zu Ihrem Arbeitsverhältnis passt.
Leistungserbringer, Umfang und Honorar vor Beginn geklärt.
Fristen beachten. Arbeitsvertrag und Tarifvertrag können Ausschlussfristen enthalten. Sichern Sie vorhandene Zeitnachweise und nennen Sie bereits in der Anfrage die betroffenen Monate. Eine Anfrage wahrt keine Frist und ersetzt weder eine wirksame Geltendmachung noch einen ausdrücklich übernommenen Auftrag.
Arbeitszeit, Pausen, Sollzeit und bereits ausgeglichene Stunden werden getrennt erfasst.
Vergütungsgrundlage, betriebliche Veranlassung und erkennbare Einwendungen werden zusammengeführt.
Schriftliche Geltendmachung, Verhandlung und mögliche Klage werden nach Nutzen, Belegen und Kosten eingeordnet.
Wir gleichen Zeiterfassung, Schichtpläne, Kalender und eigene Aufzeichnungen ab. Anwesenheit ist nicht immer vergütungspflichtige Arbeit. Deshalb werden Pausen, Reisezeiten, Bereitschaft und konkrete Aufgaben gesondert betrachtet. Fehlende Belege werden als Lücken gekennzeichnet, statt durch eine pauschale Schätzung verdeckt.
Wichtig ist, ob zusätzliche Arbeit angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung zugewiesener Aufgaben erforderlich war. Dazu kommen Arbeitsvertrag, Tarifbindung und mögliche Pauschalklauseln. Eine Zeiterfassung belegt nicht automatisch alle Voraussetzungen einer Zahlungsforderung.
Im vereinbarten Umfang werden Stunden, Zeitraum und Berechnung nachvollziehbar dargestellt. Wir trennen bereits erfüllte Ansprüche von streitigen Positionen und stimmen den Empfänger sowie den Nachweis der Geltendmachung ab. Gerichtliche Vertretung ist ein zusätzlicher Auftrag.
Dann ist zu klären, welche Zeiten das System tatsächlich erfasst und wer die zusätzlichen Stunden kannte. Genehmigungen, Dienstpläne und Rückmeldungen der Führungskraft können die Einordnung ergänzen. Die reine Gesamtsumme des Kontos beantwortet die Vergütungsfrage noch nicht.
Eine solche Klausel wird nach ihrem Wortlaut, der Vertragsgestaltung und den Umständen geprüft. Es wird keine allgemeine Unwirksamkeit zugesagt. Relevant ist auch, ob bestimmte Stunden bereits mit dem Gehalt abgegolten oder durch Freizeit ausgeglichen wurden.
Dann werden Schlussabrechnung, Ausgleichsklauseln und frühere Forderungsschreiben einbezogen. Der letzte Arbeitstag allein bestimmt nicht jede relevante Frist. Auch ein laufender Streit über die Kündigung erledigt die Frage offener Vergütung nicht automatisch.
§ 612 BGB regelt die stillschweigende Vergütungsvereinbarung und die Bestimmung der Vergütung. Für zusätzliche Arbeitsstunden sind außerdem konkrete Vertragsregeln und Umstände maßgeblich. Die Prüfung behandelt deshalb den Anspruchsgrund getrennt von der Anzahl der behaupteten Stunden.
Amtliche Grundlage: § 612 BGB ↗Das Bundesarbeitsgericht behandelt in 5 AZR 359/21 die Darlegung geleisteter Überstunden und ihrer Veranlassung durch den Arbeitgeber. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ersetzt diese Prüfung nicht. Welche Angaben im einzelnen Fall genügen, hängt von Tätigkeit, Aufzeichnungen und betrieblichem Ablauf ab.
Amtliche Grundlage: BAG 5 AZR 359/21 ↗Redaktioneller Quellenstand: 02.10.2026. Die Grundlagen ersetzen keine Prüfung Ihrer konkreten Situation.
Beschreiben Sie, für welche Monate Sie Zahlung oder Ausgleich verlangen und welche Frist bekannt ist.
Die zuständige Person, die Prüfungstiefe und das Honorar werden vor Beginn festgelegt.
Nachweise und Vertragsregeln werden zusammengeführt; unklare Positionen bleiben sichtbar.
Eine Antwort des Arbeitgebers wird bewertet. Verhandlung oder Klage werden gesondert vereinbart.
Beginnen Sie mit einer kurzen Beschreibung. Senden Sie im Erstkontakt keine Passwörter, vollständigen Akten oder ungeschützten sensiblen Dokumente. Den passenden Übertragungsweg stimmen wir anschließend ab.
Der Aufwand hängt von der Zahl der Monate, der Qualität der Zeitnachweise und den Einwendungen ab. Eine reine Vertragsprüfung ist weniger umfangreich als die Rekonstruktion vieler Schichten. Vor Beginn erhalten Sie eine klare Abgrenzung von Prüfung, Schreiben und Vertretung. Gerichtskosten und mögliche weitere Kosten werden für den vorgesehenen Weg gesondert erläutert.
Juristische und steuerberatende Tätigkeiten setzen entsprechend befugte Fachleute voraus. Vor der Beauftragung werden Zuständigkeit und Leistungserbringer benannt. Die erste Anfrage ist noch keine Mandatsübernahme.
Wie wir Leistungen und Vergütung abstimmenEr ist ein hilfreicher Ausgangspunkt. Für die Prüfung werden außerdem Sollzeit, Pausen, Ausgleich und die Veranlassung der zusätzlichen Arbeit benötigt. Sichern Sie möglichst auch die einzelnen Buchungen.
Das lässt sich nicht pauschal sagen. Vertragsregelung, Vergütungserwartung, Tätigkeit und Ausgleich sind maßgeblich. Eine hohe Stundenzahl allein begründet noch keine vollständige Forderung.
Ja. Eine zeitnahe Aufzeichnung mit Aufgaben und Ansprechpartnern kann nützlich sein. Kennzeichnen Sie spätere Ergänzungen und Schätzungen, damit die Belegqualität nachvollziehbar bleibt.
Auch dann werden tatsächliche Arbeit und Vergütungsgrundlage geprüft. Relevant ist insbesondere, welche Aufgaben übertragen wurden und wie der Arbeitgeber zusätzliche Arbeit wahrgenommen oder gebilligt hat.
Das kommt in Betracht, sofern der Anspruch besteht und nicht ausgeschlossen oder erfüllt ist. Schlussvereinbarungen und Ausschlussfristen müssen gesondert geprüft werden.
Nein. Sie dient der Einordnung und Auftragsabstimmung. Eine fristwahrende Geltendmachung oder Vertretung beginnt erst im ausdrücklich bestätigten Umfang.
DER NÄCHSTE SCHRITT
Was ist passiert, welches Ergebnis wünschen Sie und steht eine Frist an?
Wir klären den passenden Leistungsumfang vor Ihrer Entscheidung.
