Kündigung in der Wartezeit

Wartezeit ist keine vertragliche Probezeit

§ 1 KSchG knüpft den allgemeinen Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen an ein Arbeitsverhältnis, das ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Eine vereinbarte Probezeit regelt dagegen nicht allein die Anwendbarkeit dieses Schutzes. Sie kann für die Kündigungsfrist relevant sein. Lesen Sie deshalb Vertragsbeginn, Probezeitklausel und Zugangsdatum zusammen. Eine verkürzte Probezeit bedeutet nicht automatisch einen entsprechend früheren allgemeinen Kündigungsschutz.

Auch den betrieblichen Anwendungsbereich prüfen

Die Beschäftigungsdauer ist nicht die einzige Voraussetzung. Der Anwendungsbereich nach § 23 KSchG muss ebenfalls geprüft werden; bloß die Zahl der Namen auf einer Teamliste genügt dafür nicht immer. Teilzeit, Beschäftigungsbeginn und rechtlich relevante Zuordnung können die Einordnung beeinflussen. Wer bereits vorher im selben Unternehmen gearbeitet hat, sollte frühere Vertragsphasen und mögliche Unterbrechungen offenlegen. Ob sie mitzählen, ist eine eigene Frage und sollte nicht allein aus der aktuellen Vertragsüberschrift beantwortet werden.

Weitere Wirksamkeitsfragen bleiben relevant

Fehlender allgemeiner Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass jede Kündigung wirksam ist. Schriftform, Kündigungsfrist, eine erforderliche Betriebsratsanhörung und möglicher besonderer Schutz können weiterhin Bedeutung haben. Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder andere besondere Umstände müssen mit Zeitpunkt und tatsächlichem Kenntnisstand betrachtet werden. Die ersten sechs Monate sollten daher nicht als rechtsfreier Zeitraum beschrieben werden. Die Prüfung beginnt mit der konkreten Kündigung, statt allein nach einer Probezeitklausel zu suchen.

Einen zeitlichen Grenzfall geordnet vorlegen

Wurde der Vertrag zum Monatsanfang geschlossen und der Brief kurz vor Ende des sechsten Monats zugestellt, sind Vertragsdatum und Briefdatum nicht genug. Halten Sie tatsächlichen Beschäftigungsbeginn, Unterbrechungen und Zugang fest. Die gerichtliche Frist muss gesondert geklärt werden. Besprechen Sie außerdem das gewünschte Ziel: Fortsetzung, Prüfung der Frist oder eine andere Lösung. Ein Abfindungsanspruch entsteht nicht automatisch dadurch, dass über eine frühe Kündigung gestritten wird.

Checkliste für Ihre Vorbereitung

• Vertrag und Beginn der tatsächlichen Beschäftigung
• Vorherige Verträge und Unterbrechungen
• Kündigung mit Zugangsnachweis
• Angaben zu Betrieb und besonderem Schutz

Ordnen Sie Dokumente nach Datum. Unklare Angaben werden als offen markiert; Originale und vollständige Anlagen helfen bei der konkreten Prüfung.

Häufige Fragen

Fachliche Einordnung

Grundlagen: § 1 KSchG; § 23 KSchG; § 622 BGB. Die allgemeinen Informationen ersetzen keine Prüfung Ihrer Unterlagen. Zuständigkeit und erforderliche Fristen werden im konkreten Auftrag geklärt.